Las instituciones a lo largo del tiempo han sido analizadas desde múltiples perspectivas con la finalidad de conocer los elementos que influyen en su funcionar, dentro de esta perspectiva existen elementos dinámicos que interactúan con el propósito de cumplir los objetivos institucionales, los cuales están organizados de manera tal que la asignación de responsabilidades y actividades colabora a sistematizar el funcionamiento de la estructura.
Se percibe entonces que parte de los objetivos fundamentales es la correcta y adecuada distribución de las funciones, en un marco pertinente, el cual de acuerdo a las características de la institución, de sus productos o servicios se organiza con el fin de identificar el conjunto de relaciones, resultados y propósitos determinados.
En un sentido amplio se puede conceptualizar una conformación de una institución básica, en la cual existe el departamento encargado de la gestión de talento humano, comúnmente nombrado recursos humanos; en la cual laboran personas cuya función consiste en la correcta y adecuada organización y planificación de recursos de los trabajadores, selección de las personas que se interesan en laborar en la empresa, el conjunto de procedimientos de captura de candidaturas a reclutar, promoción y formación profesional, evaluación de desempeño, administración de trámites administrativos, control de derechos y deberes de los trabajadores, prevención de riesgos asociados a la institución y elementos que incidan en la salud y las relaciones laborales, clima organizacional e indicadores de satisfacción del individuo hacia la institución y viceversa.
Como se percibe, las responsabilidades de este departamento son varias, por lo cual se hace necesaria su existencia y bajo esta figura dedicar el tiempo requerido al desarrollo y crecimiento de los individuos dentro de la institución, de lo anterior se puede percibir una relación existente entre el grado de madurez de la institución para poder cubrir las expectativas del trabajador y del trabajador para satisfacer los requerimientos de la empresa.
A lo anterior se puede definir como un contrato tácito en blanco y negro, y de la misma manera también un conjunto de elementos simbólicos, abstractos que inciden en el desempeño y satisfacción del trabajador; en este sentido a la expectativa reciproca del individuo y de la organización se le denomina contrato psicológico.
Más allá del contrato formal entre las partes, existe el contrato psicológico, el cual tiende a tener un conjunto amplio de expectativas recíprocas, las cuales no se encuentran escritas y representan una parte activa en esta relación, las dos partes están guiadas por vectores que definen si la relación y el producto de ella es adecuada y equitativa, de esta manera en una especia de intersubjetividad, el trabajador genera una actitud favorable o negativa con respecto al rol que la institución le proporciona, igualmente si de acuerdo a sus expectativas los niveles de remuneración económica, profesional y personal son de acuerdo al nivel de madurez del trabajador lo que satisface su estancia dentro de la institución.
El establecimiento de un contrato psicológico no es un fenómeno que se da de un día para otro, requiere, desde el mismo instante en que el trabajador se entera de la existencia de la organización, cual es la imagen con respecto a cómo cubrirá su necesidad y lo proyectará laboralmente. El carácter dinámico de este aspecto de la vida subjetiva de una organización genera que evolucione con el paso del tiempo.
Es importante tomar en cuenta la existencia del contrato psicológico, ello generará dentro de una institución la capacidad de analizar la doble perspectiva de satisfacción, empleado/organización – organización/empleado, mantener y reducir la distancia entre la empresa y el individuo genera altos niveles de compromiso, confianza, satisfacción, productividad, eficiencia y pertenencia; inversamente el trabajador asume la institución como una oportunidad de crecer profesionalmente, personalmente y por tanto un espacio respetable al cual le proporcionará toda su creatividad, profesionalismo y energía.
Podemos concluir la importancia de conocer el contrato psicológico dentro de una organización, ya que tiene efectos directos en la actividad y resultados; es de notar la poca atención prestada a este fenómeno por parte de los departamentos de gestión del talento humano; se ha desestimado el valor de esta poderosa herramienta la cual está estrechamente ligada a la productividad de una organización y a la satisfacción de los trabajadores. Desde el punto de vista académico-empresarial se Justifica su existencia desde sus efectos de establecimiento y ruptura, ya que cotidianamente coexisten en las organizaciones sin que los encargados identifiquen el fenómeno pero si sus efectos.